인천 공공기관 성별임금격차, 고위직·50대서 두드러져…전담체계 제안

인천시 공공기관의 성별임금격차가 고위직과 50대를 중심으로 나타난다는 분석이 제기됐다. 임금격차를 줄이려면 평균임금 비교를 넘어 직급별 인력 구성과 승진 경로, 고용형태 등 구조적 원인을 분석하고 여성관리직 확대와 인사·평가체계 개선을 병행해야 한다는 제안이 나왔다.

인천여성가족재단은 22일 ‘성별임금격차 개선을 위한 지방정부의 역할과 과제’를 주제로 ‘2026 인천여성가족포럼’을 개최하고, 인천시 공공기관의 임금격차 실태와 고용평등공시제 도입에 따른 대응 방안을 논의했다고 밝혔다.

기조발제를 맡은 김난주 한국여성정책연구원 연구위원은 성별 고용현황과 임금격차를 직종·직급·고용형태별로 공개해 격차의 원인을 파악하고 기업의 자율적인 개선을 유도하는 것이 고용평등공시제의 도입 취지라고 설명했다. 아울러 관련 법 개정 논의와 지방자치단체의 추진체계를 소개했다.

정승화 인천여성가족재단 연구위원은 인천시 공공기관의 성별임금격차 실태조사 분석 결과를 발표하며 고위직과 50대에서 격차가 나타나는 점을 주요 과제로 제시했다.

정 연구위원은 “여성이 저임금 직군에 집중되는 문제와 경력단절 등 구조적 원인을 면밀히 파악해야 한다”고 강조했다.

이에 따라 공공기관의 성별임금격차를 정확히 진단하려면 전체 평균임금뿐 아니라 직급별 인원 구성과 근속기간, 승진 기회, 직무 배치 등을 함께 살펴야 한다는 지적이 나왔다. 임금격차 수치만으로 원인을 단정하기보다 인사 운영과 조직 내 경력 경로를 종합적으로 분석해야 한다는 취지다.

정 연구위원은 개선 과제로 성별임금격차 개선위원회 내실화, 고용평등 정책담당관 신설, 공공기관 여성관리직 확대, 인사·성과평가 및 조직문화 개선을 제안했다. 민간기업의 참여를 유도하기 위한 컨설팅과 인사담당자 워크숍, 공시 가이드라인 마련, 성평등 노동정책 전담부서 설치도 필요하다고 밝혔다.

토론에서는 임금정보 공개를 실질적인 근로조건 개선으로 연결하기 위한 구체적인 실행 방안이 논의됐다.

국미애 성평등정책연구소 이음 소장은 평균값과 중위값에 따라 성별임금격차가 다르게 나타날 수 있다고 지적하며, 임금 분포와 직급별 인원 구성, 승진체계, 직무 배치를 함께 분석해야 원인을 정확히 파악할 수 있다고 강조했다. 중앙정부 정책과 연계한 ‘인천형 고용평등임금공시제’ 설계와 종합계획 수립, 조례 정비, 전문인력 및 예산 확보도 과제로 제시했다.

기업 현장의 행정 부담과 업종별 특성을 고려해야 한다는 의견도 나왔다. 최경훈 인천상공회의소 회원협력실장은 기존 공시업무와의 중복을 줄이고 산업·직무·직급별 특성을 반영해 공시 범위와 적용 단계를 설계할 필요가 있다고 제안했다.

최 실장은 “고용평등공시제는 기업의 인사·임금 데이터를 점검하고 공정한 인사제도를 구축하는 계기가 돼 우수 인재 확보와 기업 경쟁력 강화에도 이점이 있다”며 “다만 제도가 기업을 평가하는 수단이 아닌 자발적 개선을 지원하는 방향으로 운영돼야 한다”고 말했다.

박명숙 인천여성노동자회 회장은 인천시 성별임금격차 개선 조례의 실질적인 이행과 민간기업으로의 정책 확대를 위해 전담팀 설치와 조례 개정이 필요하다고 지적했다. 지방노동감독관과 연계해 정책 제안이 실제 현장 개선으로 이어질 수 있는 협력체계를 마련해야 한다는 의견도 제시했다.

인천여성가족재단은 이번 포럼에서 제시된 실태 분석과 정책 제안을 토대로 고용평등공시제 도입에 대비한 지역 차원의 정책 방향을 살펴봤다. 향후 인천시가 공공기관의 임금격차 분석을 인사·승진체계 개선으로 연결하고 민간기업 지원까지 확대하려면 전담조직과 예산, 구체적인 실행계획을 마련하는 것이 과제로 남는다.